KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa,karena atas bimbingan, petunjuk, serta kemudahan yang diberikan oleh-Nya penyusun dapat menyelesaikan tugas mata kuliah MSDM.Sehingga tugas ini bisa selesai tepat waktu.Tugas ini sebagai wajud tanggung jawab penyusun sebagai mahasiswa.

Ucapan terimakasih juga penyusun sampaikan kepada:

1. Ibu Dra.Indah Listyani,MM

Sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri

2. Bapak Ustdus Sholihin

Sebagai Kajur Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri

3. Bapak Drs.Ruslan Somat

Sebagai Dosen MSDM Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri

Isi yang terkandung dalam tugas ini adalah tentang mutasi pada sebuah perusahaan.Dalma makalah ini penyusun berharap isi yag terkadung bisa bermanfaat bagi para pembaca dan bisa menambah wawasan pengetahuan.Penyusun menyadari mahwa dala tugas ini terdapat kekurangan dan jauh dari apa yang penyusun harapkan.Untuk itu penyusun berharap adanya kritik dan saran demi perbaikan dalam pembuatan tugas selanjutnya,mengingat tidak ada sesuatau yang sempurna tanpa sarana yang membangun.Dan semoga tugas ini bisa bermanfaat bagi para pembaca.

Kediri,Februari 2015

Kelompok 7

DAFTAR ISI

1. Pengertian Kompensasi

2. Jenis-Jenis Kompensasi

3. Fungsi Kompensasi

4. Tujuan Kompensasi

B. Penentuan Kompensasi

C. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

D. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

B. Penentuan Kompensasi

C. Faktor Penentu Kompensasi

D. Metode Kompensasi

E. Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan

BAB V DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam perusaan yang menginginkan hasil yang maksimal,maka perusahaan itu harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya.Salah satunya yaitu dengan memberikan kompensasi yang senilai dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan tersebut.Dimana kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberika kepada karyawan sesuai pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan dimana dia bekerja.

Dalam memberikan kompensasi kepada karyawan,perusahaan terlebih dahulu melakukan perhitungan kinerja dengan membua sistem penilaian kinerja yang adil.Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap yang ada,misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan,kecepatan kerja,komunikasi dengan perja yang lain,pengetahuan atas ekerjaannya dan lain sebagainya.

Dan juga para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterimanya.Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan yang lain yang dapat memberinya kompensasi yang lebih baik.Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing direkrut menjadi karyawannya yang merasa tidakpuas dengan kompensasi yang telah diberikan,karena dapat membritahukan rahasia perusahaan.Maka dari itu perusahaan harus bisa memperhatikan tentang kompensasi yang baik bagi karyawannya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian kompensasi?

2. Bagaimana langkah yang harus diambil dalam menentukan kompensasi?

3. Faktor apa saja yang mempengaruhi kompensasi?

4. Apa saja keadilan dan kelayakan yang harus diperhatikan dalam pemberian kompensasi?

5. Asas apa saja yang terkandung dalam kompensasi?

6. Apa saja metode kompensasi?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi.

2. Untuk mengetahui langkah yang harus diambil dalam menentukan kompensasi.

3. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kompensasi.

4. Untuk mengetahui keadilan dan kelayakan yang harus diperhatikan dalam kompensasi.

5. Untuk mengetahui asas dan metode kompensasi.

D. Manfaat Penulisan

1. Makalah ini ditulis sebagai bentuk tanggung jawab sebagai mahasiswa.Dimana sebagai pemenuhan tugas dan agar pengetahuan sebagai mahasiswa lebih luas serta bisa menambah nilai dalam mata kuliah MSDM.

2. Makalah ini juga semoga bisa bermanfaat bagi pembaca yang bisa menambah pengetahuan di bidang MSDM.

E. Batasan Penulisan

Penulisan makalah ini hanya membatasi pembahasan kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organsasi/perusahaan kepada karyawan,yang dapat bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang tetap.Sistem kompensasi yang naik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan yang memungkinkan perusahaan memperoleh,mempekerjakan dan mempertahankan karyawan.Bagi organisasi/perusahaan,kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.Apabila kompesasi tidak memadai,dapat menurunkan prestasi kerja,motivasi kerja,dan kepuasan kerja karyawan,bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan perhitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada.Misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan,kecepatab kerja,komunikasi dengan pekerja lain,perilaku,pengetahuan atas pekerjaan dan lain sebagainya.Dalam penerimaan kompensasi,karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterimanya.Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan.

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Selain mendapat upah/gaji yang ditetapkan oleh perusahaan, pegawai juga mendapatkan kompensasi.Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah:

a. Pengupahan insentif

Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda,karena prestasinya berbeda meskipun gaji pokoknya sama.Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah/bonus karena adanya kelebihan prestasi yag membedakan satu pegawai dengan yang lain.

a) Sifat dasar insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah:

(a) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.

(b) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisiensi kerjanya juga meningkat.

(c) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.

(d) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.

(e) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

b) Kesulitan sistem pengupahan insentif

Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:

(a) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan,yakni wajar dan dapat diterima.

(b) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

(d) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat kesulitan yang sama untuk setipa kelompok kerja.

(e) Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.

(f) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perbahan dalam prosedur kerja.

(g) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan secara matang.

(h) Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya.

Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati-hati dalam menentukan sistem pengupahan insentif.

b. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit)

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan,dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena yang berkaitan dengan prestasi kerja,maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

a) Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat karena:

(a) Perubahan sikap karyawan

(b) Tuntutan serikat pekerja

(d) Persyaratan yang ditetapkan pemerintah

(e) Tuntutan kenaikan biaya hidup

b) Kompensasi pelengkap meliputi:

(a) Tunjangan, yang berupa: pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja

(b) Pelayanan, yang meliputi:majalah, sarana olahraga, perayaan hari raya, program sosial lainnya

Dengan kata lain,jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan menjadi:

(a) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security)

(b) Gaji dan upah yang dibayar saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not worked)

(d) Progaram pelayanan (Survices Program)

c) Keuntungan yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya,yaitu:

(a) Peningkatan semangat kerja

(b) Penurunan turn over karyawan yang absensi

(d) Pengurangan penagrh serikat buruh/pekerja

(e) Hubungan masyarakat yang lebh baik

(f) Pemuasan kebutuhan karyawan

(g) Meminimalkan biaya kerja lembur

(h) Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah

c. Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam orgaanisasi.Keadaan aman dan sehat seorang karyawan tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan,semakin positif sumbangan mereka bagi organisasi.Pada umumnya,perusahaan memperhatikan keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.Biasanya tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer operasional perusahaan yang bersabgkutan,antara lain meliputi:

a) Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan

b) Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan

c) Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan

d) Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja,ventilasi dan kebersihan lingkungan kerja

e) Program-program latihan keamanan bagi karyawan

f) Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya

Kesehatan karyawan yang dimaksud disini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan:

a) Menggunakan mesin yang dilengkapi dengan alat pengaman

b) Menggunakan peralatan yang lebih baik

c) Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin

d) Lantai,tangga,dan lereng dijaga harus bebas dari air,minyak dan oli

e) Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik

f) Menggunakan petunjuk dan peralatan keamanan beserta larangan yang dianggap perlu

g) Mendidik para karyawan dalam hal keamanan

h) Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah keamanan dan sebagainya.

3. Fungsi Kompensasi

Kompensasi merupakan alat pemikat perusahaan tehadap karyawannya,faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan.Dengan demikian kopensasi mempunyai fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya perusahaan.Menurut Martoyo(1994),fungsi kompensasi adalah:

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan mafaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi tinggi berarti semakin banyak karyawan yang berprestasi tinggi.Banyaknya karyawan yangberprestasi tinggi aka mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu(diakibatkan oleh kurang koefisien dan efektivitas krja).Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung juga mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.Pada saat ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

4. Tujuan Kompensasi

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan(qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi.Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.Dan sebaliknya apabila sistem kompensasi buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari perusahaan.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Keluarnya karyawan dari perusahaan menunjukkan besarnya peranan kompensasi dalam memprtahankan karyawan yang qualified.Sistem kompensasi yang kurang baik dengsn iklim usaha yang kompentitif dapat menyulitkan perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang qualified.

c. Menajamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.Dalam arti perusahaan memberi imbalan yang sepadan untuk prestasi kerja yang diberikan pada perusahaan

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Pemberian nilai kerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilaknya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Perusahaan sering kali mengeluarkan biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktivitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja karyawan.Seringkali biaya yang tidak perlu besarnya melebihi biaya tetap.Pemberian kompensasi yang baik,diharapkan bisa mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dlam bekerja sehingga perusahaan daat memperkecil biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Komensasi bertujuan untk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata(UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja(Jamsostek),Asuransi Tenaga Kerja(Astek) dan fasilitas lainnya.

Dalam hal ini,Martoyo (1994) juga berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah:

a. Pemenuhan kenutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic securuty bagi karyawan.

b. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat dalam bekerja.

c. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

d. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawan(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atas besarnya imbalan yang diberikan perusahaan).

B. Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:

1. Harga/Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang akan diberikan kepada karyawan.Penilaian harga pekerjaan dapat dilakukan dengan dua cara:

a. Melakuka analisis jabatan/pekerjaan.

Akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahian yang dibutuhkan,tingkat kompeksitas pekerjaan,resiko pekerjaan dan perilaku yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.Yang kemudian akan ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan ini dapat dijadikan patokan dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.Jika harga pekerjaan diberikan lebih rendah dari organisasi lain,maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified.

2. Sistem Kompensasi

a. Sistem prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut upah sistem hasil.Pengupahan dengan cara ini mengaitan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam jangka waktu tertentu.Cara ini dapat dilakukan bila hasil kerja dapat secara kuantitatif.

b. Sistem waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam,hari,minggu,bulan.Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan meaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan sistem waktu:

a) Mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi(diatas rata-rata).

b) Tidak membedakan usia,pengalaman,dan kemampuan karayawan.

c) Kurang mengakui prestasi kerja karyawan.

Kelebihan sistm waktu:

a) Mencegah hl-hal yang tidak diinginkan(pilih kasih,diskriminasi atau kompetisi yang kurang sehat).

b) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

c) Tidak memandnag rendah karyawan yang cukup usia lanjut.

c. Sistem kontrak/borongan

Penetapan besarnya upah didasarkan atas kuantitas,kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan sesuai dengan kontrak perjanjian.Dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas,kualitas,ataupun lamanya penyelesaian pekerjaan.Sistem ini biasanya digunakan untuk pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap/pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

C. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Secara garis besar fakto yang mempengaruhi terbagi menjadi tiga yaitu:

1. Faktor Intern Organisasi

Yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organisasi dan serikat pekerja.

a. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.Makin besar prestasi kerja maka semakin besar pula keuntungan perusahaan dimana memperbesar himpunan danauntuk kompensasi.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksaan atau penetapan kompensasi dalam perusahaan.Serikat pekerja dapat jadi simbol kekuatan pekerja dalam menuntut perbaikan nasib.

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karayawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah:

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja yang dipengaruhi oleh prestasi kerja.Prestasi kerja memungkinkan karyawan pada psisis dan jabatan yang sama mendapat kompensasi yang berbeda.Dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja.

b. Posisi dan jabatan

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi.Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang semakin tinggi tanggung jawab maka semakin tinggi juga kompensasi yang diterima.

c. Pendidikan dan pengalaman

Pagawai yang lebih berpegalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan dapat kompensasiyang lebih besar.Pertimbangan ini merupakan wujud pengharagaan organisasi pada keprofeionalan seseorang.Juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuan.

d. Jenis dan sifat pekerjaan

Pemberian kompensasi yang berbeda selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul pegawai.Kompensasi yang diterima pegawai yang bekerja dilapangan berbeda dengan pegawai yang bekerja di dalam ruangan.Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul.

3. Faktor Ekstern

a. Penawaran dan permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasa bebas,kondisi dimana penawaran(supply) tenaga kerja lebih dari permintaan(demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama gaji/upah harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup(cost of living).Biaya hidup disini adlah baya hidup minimal,apabila kompensasi diberikan lebih rendah dari baya hidup maka yang terjadi adalah pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaa pemerintah

Pemerintah menentukan upah minimum,jam kerja/hari,untuk pria/wanita,pada batas umur tertentu.Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi perekonomian nasional

Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi dalam suatu negara mencrminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan terhadap sumberdaya manusianya.

D. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu upah,gaji,bonus atau bentuk lainnya,sangat penting untuk diperhatikan masalah keadilan.Keadilan bukan berarti tanpa pandang bulu,tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan input dan output.Pengorbanan input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.Pegorbanan output ditunjukkan dari upah yang diterima karyawan yang bersangkutan,dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi.Bila tuntutan keadilan sudah terpenuhi maka perusahaan ini sudah mencapai internal consistency (konsistensi internal).

2. Kelayakan

Perlu diperhatikan pula masalah kelayakan.Dimana layak yang berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.Yang juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain.Bila kelayakan ini sudah tercapai maka perusahaan sudah mencapai external consistency (konsistensi eksternal).

Apabila upaya dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan lain maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh karyawan.Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi terebut perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

E. Asas Kompensasi

1. Asas adil

Asas adil harus menjadi dasar penilaian,perlakuan,dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,disiplin,loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Asas layak dan wajar

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sednag berlaku.Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti,serikat buruh dikurangi,dll.

F. Metode Kompensasi

1. Metode tunggal

Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dan pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

2. Metode jamak

Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah,sifat pekerjaan,pendidikan informal,bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.Jadi standar gaji pokok tidak ada.Metode ini biasanya terdapat pada repusahaan swastayang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

BAB III

PEMBAHASAN

A. Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan pada karyawan perusahaan yang dapat bersifat finansial atau non finansial.Bagi perusahaan kompensasi berperan penting karena kompensasi mencerminkan upaya perusahaan dalam mensejahterakan para karyawannya.Apabila kompensasi tidak memadai hal ini dapat menurunkan prestasi kerja bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Disini pemberian kompensasi juga perlu diperhatikan tentang kinerja karyawan dengan membuat sistem kinerja yang adil.Yang pada umumnya sistem ini berisi tentang kriteria penilaian pada setiap karyawan.Dimana kriteria penilaian dilihat dari jumlah pekerjaan yang terselesaikan,kecepatan kerja,komunikasi dengan karyawan lain,perilaku karyawan,pengetahuan karyawan tetang bidang pekerjaan yag dikerjakan dan lain sebagainya.

Karyawan yang menerima kompensasi,biasanya juga menghitung kinerja dan pengorbanan yang diberikan dengan apa yang diterima sudah sesuai atau belum.Apabila karyawan merasa apa yang diterimanya kurang sesuai dengan pengorbanannya,maka karyawan bisa mencari pekerjaan lain yang bisa memberinya kompensasi yang lebih baik.Hal seperti ini cukup berbahaya bagi perusahaan.Oleh karena itu perusahaan harus lebih bisa memerhatikan kompensasi yang seharusnya diberikan.

Setelah mengetehui pengertian kompensasi,ada beberapa jenis kompensasi diantaranya:

1. Pengupahan Insentif

Memberikan upah berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan yang sama tetapi kompensasi yang diterimanya berbeda meski gaji pokoknya sama.

2. Keamanan Serta Kesehatan Karyawan

Kesehatan dan keamanan karyawan merupakan kompensasi non finansial yang sangat penting dalam perusahaan.Keamanan dan kesehatan karyawan terlihat pada sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan maka semakin bagus kinerja karyawan.Dimana tanggung jawab ini terletak pada manajer operasional perusahaan.

Kompensasi merupakan pemikat karyawan yang memiliki fungsi penting bagi perusahaan.Menurut Martoyo (1994) fungsi kompensasi adalah penggunaan SDM yang efisien dan efektif,semakin banyak karyawan yang diberi kompensasi tinggi maka mencerminkan bahwa perusahaan itu memiliki karyawan yang berprestasi dan meminimalkan pengeluaran perusahaan untuk hal yang tidak diperlukan.Dengan demikian maka penggunaan SDM akan lebih efisien dan efektif.Serta fungsi lainnya adalah mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi,dimana pemberian kompensasi yang baik secara langsung bisa membantu stabilitas perusahaan dan mendorong pertumbuhan ekonomi pada suatu perusahaan.

Perusahaan yang memberikan kompensasi pada karyawannya semata-mata untuk memenuhi kebutuhan perusahaan diantaranya memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,mempertahankan karyawan potensial yang ada,menjamin keadialan karyawan yang berprestasi,menghargai perilaku karyawan sehingga karyawan bisa lebih menjaga dan berperilaku lebih baik,mengendalikan biaya perusahaan yang terkadang keluar biaya yang tidak diperlukan,dan juga kompensasi memenuhi peraturan legal seperti UMR,Jamsostek,Astek dan lain sebagainya.

B. Penentuan Kompensasi

Kompensasi yang diberikan pada karyawan ditentukan oleh harga/nilai pekerjaan. Sedangkan penilaia tersebut dilakukan dengan melakukan analisis jabatan pekerjaan,dan survei harga pekerjaan yang sejenis pada perusahaan lain.Penentu lainnya dilihat dari sistem kompensasi yang terbagi menjadi sistem prestasi atau sistem hasil yang diterim menurut pekerjaan yang dihasilkan,sistem waktu yang dihitung berdasarkan waku yang terpakai untuk menyelesaikan pekerjaannya,dan sistem kontrak/borongan yang didasarkan atas kuantitas,kualitas dan waktu yang terpakai dalam bekerja

C. Faktor Penentu Kompensasi

Ada 3 faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi,yaitu:

1. Faktor internal organisasi yang mempengaruhi adalah dana organisasi dan serikat pekerja.

2. Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi adalah produktivitas kerja,posisi jabatan,pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjanaan yang dilakukan karyawan.

3. Faktor ekstern yang ditentukan juga berdasarkan penawaran dan permintaan kerja,biaya hidup karyawan,kebijakan pemerintah dan kondisi perekonomian nasional.

D. Metode Kompensasi

1. Metode tunggal

Metode yang penetapan gaji pokok hanya berdasarkan atas ijazah terakhir dan pendidikan formal yang dimiliki.

2. Metode jamak

Metode ini tidak ada gaji pokok,karena gaji pokok yang diberikan berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah,sifat pekerjaan,pendidikan informal dan bahkan hubungan keluarga.Dan metode ini biasanya terdapat pada perusahaan swasta yang masih sering terdapat diskriminasi.

E. Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Ada beberapa jenis pekerjaan yang harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisis pasar.

2. Produktivitas

Perusahaan yang harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.Tanpa hal ini,perusahaan tidak akan bisa bersaing lagi.Oleh karena itu,perusahaan tidak dapat membayar para karyawan melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.

3. Kesediaan untuk membayar

Bukan merupakan pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak.Oleh karenanya perusahaan merasa karyawan juga harus melakuka pekerjaan sesuai denganupah yang mereka terima.Dan manajemen perlu mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi bisa dibayarkan.

4. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian

Kebijakan umum yang dilakukan perusahaan adalah memberi kenaikan upah yang sama besar pada karyawan.

5. Kendala-kendala pemerintah

Tekanan pemerintah dengan segala peraturan mempengaruhi penetapan kopensasi.Peraturan upah minimum,upah kerja lembur,dan pemnatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak yang merupakan contoh kendala kebijakan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kompensasi dalam perusahaan sangat berperan penting.Karena kompensasi juga akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.Kompensasi yang baik akan memberi kepuasan bagi karyawan dan yang akan memungkinkan perusahaan mempertahankan karyawannya.Kompensasi yang diterapkan perusahaan akan berarti penting karena kompensasi juga mencerminkan usaha perusahaan dalam mempertahankan karyawan dan usaha dalam mensejahterakan karyawan.Apabila kompensasi dianggap karyawna tidak memuaskan ataupun tidak sebanding dengan apa yang telah dikerjakannya maka bisa menurunkan produktivitas,prestasi kerja,motivasikerja,bahkan bisa menyebabkan karyawan yang berpotensi akan keluar dari perusahaan.Yang nantinya juga akan membahayakan perusahaan itu sendiri,dengan karyawan itu akan memberitahukan selukbeluk perusahaan yang ditinggalkannya.

Kompensasi yang diberikan perusahaan memang mungkin akan berpengaruh dalam keuangan perusahaan,tetapi dalam jangka panjang perusahaan nanti akan menambah keuangan perusahaan karena kinerja karyawan yang selalu bagus dan keuangan yang dikeluarkan akan lebih efektif dan efisien.Jadi pemberian kompensasi yang baik diharapkan bisa mendorong karyawan untuk lebih produktif dan efisien sehingga akan bisa lebih mengendalikan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan dan memperbesar pemasukannya.